{"id":16110,"date":"2019-05-09T17:24:51","date_gmt":"2019-05-09T15:24:51","guid":{"rendered":"https:\/\/www.inovex.de\/blog\/?p=16110"},"modified":"2022-11-21T15:26:51","modified_gmt":"2022-11-21T14:26:51","slug":"hr-selbstorganisation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.inovex.de\/de\/blog\/hr-selbstorganisation\/","title":{"rendered":"HR: Unsere Reise von der Top-Down-Organisation zur Selbstorganisation"},"content":{"rendered":"<p><em>Fr\u00fcher war alles besser!<\/em>\u00a0Dass das nicht mehr als eine Plattit\u00fcde ist \u2013 und eine falsche obendrein \u2013 zeige ich in diesem Blogbeitrag \u00fcber die Personalabteilung von inovex, die sich seit 2017 neu erfindet und an ihrer Selbstorganisation arbeitet \u2013 weg von einer klassischen Top-Down-Hierarchie. Los geht`s!<!--more--><\/p>\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_83 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-custom ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\"><p class=\"ez-toc-title\" style=\"cursor:inherit\"><\/p>\n<\/div><nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/www.inovex.de\/de\/blog\/hr-selbstorganisation\/#Wie-war-das-frueher\" >Wie war das fr\u00fcher?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/www.inovex.de\/de\/blog\/hr-selbstorganisation\/#Und-was-machen-wir-heute-besser\" >Und was machen wir heute besser?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/www.inovex.de\/de\/blog\/hr-selbstorganisation\/#Offene-Fragestellungen-in-der-Selbstorganisation\" >Offene Fragestellungen in der Selbstorganisation<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Wie-war-das-frueher\"><\/span>Wie war das fr\u00fcher?<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Hierarchisch und organisatorisch war die HR-Abteilung unter dem Finanzchef (CFO) aufgeh\u00e4ngt. Zudem hatten wir einen <em>klassischen<\/em>\u00a0Abteilungschef. Das Team war gemeinschaftlich im Karlsruher B\u00fcro untergebracht. Kurze Wege sowie das <em>\u00dcberdenschreibtischrufen<\/em>\u00a0waren gegeben.\u00a0Der Chef hatte meistens das letzte Wort bei Entscheidungen, wenn er diese nicht schon vorab gef\u00e4llt hat. Wurde beispielsweise jemand neues im Team eingestellt, durfte zwar das Team mitentscheiden, aber diese letzte grunds\u00e4tzliche Entscheidung (inklusive Gehaltseinstufung) hat der Chef getroffen. Der Chef wollte aus diesem Muster immer mehr herausbrechen. Entscheidungen sollten mehr im Team getroffen werden. Da aber jedes Teammitglied andere Vorstellungen und Erwartungen hatte, konnte man niemandem komplett Gerecht werden. Eine perfekte L\u00f6sung f\u00fcr alle Beteiligten gab es nicht; Unzufriedenheit machte sich breit.<\/p>\n<p>Die Jahresgespr\u00e4che fanden anfangs zwischen Mitarbeiter:in und Chef statt. Auch daf\u00fcr wollten wir eine andere L\u00f6sung. Daher holten wir uns im Team Feedback \u00fcber die Starfish-Methode ein. So gab es kein einseitiges Feedback mehr und der Chef konnte mit dem Feedback des Teams die\/den Mitarbeiter:in viel besser einsch\u00e4tzen und gemeinsam einen Blick auf dieses Feedback werfen.<\/p>\n<p>Hinsichtlich der Aufgabenverteilung haben wir uns neu ausprobiert: Mal machte im Team jeder alles (ohne vorab zu priorisieren), dann gab es strikte Rollentrennungen (Sachbearbeitungsaufgaben &amp; Referentenaufgaben), mal priorisierten wir alle Aufgaben durch. Auf Basis der Erkenntnisse dieser Herangehensweisen probierten wir Neues aus \u2013 so richtig zufrieden waren wir aber nicht. Daraufhin entschieden wir uns f\u00fcr ein Kanban Board (auf dem Whiteboard) mit klassischen to do\/doing\/done-Spalten. Das brachte Transparenz und die Arbeitsfortschritte waren erkennbar. Ein Daily f\u00fchrten wir ein, um uns auf den Tag gemeinsam vorzubereiten und um Aufgaben zu verteilen.<\/p>\n<p>2017 war es an der Zeit, viele unserer altbekannten Muster aufzul\u00f6sen: Eine neue Kollegin in M\u00fcnchen kam in unser Team. Unser analoges Whiteboard l\u00f6sten wir durch ein digitales\u00a0 Kanban Board mit Trello ab. Zudem fand das Daily nicht mehr live vor Ort in einem Raum statt, sondern remote. Wir nutzen Google Hangouts, um auch die neue Kollegin in M\u00fcnchen sehen und sprechen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>Dokumentation gab es kaum und wenn, dann meistens nicht in daf\u00fcr vorgesehenen Tools; schnelle und einfache Auffindbarkeit war nicht gegeben.<\/p>\n<p>Unsere Zusammenarbeit mit dem Management sowie den Mitarbeiter:innen beschr\u00e4nkte sich h\u00e4ufig darauf, dass wir Aufgaben zugeteilt bekamen. Sprich: Auf Zuruf hatten wir starken Kontakt und das nat\u00fcrlich parallel zum Tagesgesch\u00e4ft. Weder waren wir selbst besonders strategisch unterwegs noch waren wir in gr\u00f6\u00dfere Strategieprozesse integriert. Hier w\u00fcnschten wir uns, unser Fachwissen mehr ein- und inovex so voranbringen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>Wir waren einfach zu gro\u00df und zu verteilt, um an alten Mustern festzuhalten. Es musste etwas neues her, das Transparenz schaffen und und unsere Organisation optimieren w\u00fcrde.<\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Und-was-machen-wir-heute-besser\"><\/span>Und was machen wir heute besser?<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Das Team ist gewachsen, wir sind aktuell acht Personen in der Personalabteilung. Hierarchisch und organisatorisch gesehen sind wir eine sogenannte Querschnittsabteilung. Wir haben keine Abteilungsleitung und sind organisatorisch nicht mehr unter dem CFO zu finden.<\/p>\n<p>Entscheidungen werden im Team getroffen, keine Person hat das letzte Wort.\u00a0Jedes Teammitglied konnte nach der Umstellung zur Selbstorganisation (sofern gew\u00fcnscht) einen neuen Teamlead ausw\u00e4hlen, der nunmehr die Rolle eines Coaches wahrnimmt.<\/p>\n<p>Die Jahresgespr\u00e4che finden erst statt, wenn das gesamte Team und\u00a0Teams aus dem Umfeld Feedback gegeben haben. Jedes Teamlead kann so gezielt mit dem\/der Mitarbeiter:in \u00fcber das umfassende Feedback sprechen.<\/p>\n<p>In Retros oder in einzelnen Feedback-Gespr\u00e4chen (innerhalb des Teams) arbeiten wir methodisch und fachlich an uns, um uns kontinuierlich weiterzuentwickeln.<\/p>\n<p>Aufgabentechnisch agieren wir gemeinsam im Team \u2013 es gibt ein Daily, ein Kanban Board (f\u00fcr das Tagesgesch\u00e4ft) und strategisch (an unserem strategischen Backlog) arbeiten wir gemeinsam in Jira in Zweiwochensprints. Zudem nutzen wir Slack und k\u00f6nnen uns schnell und einfach austauschen oder Fragen stellen.<\/p>\n<p>Unsere Dokumentationen sind jetzt ausf\u00fchrlicher und in Jira und Confluence hinterlegt.<\/p>\n<p>Um zusammenzuwachsen und ein Zielbild zu haben, haben wir gemeinsam ein Team Canvas und eine Vision erarbeitet. Die Vision ist grafisch aufbereitet\u00a0in unseren B\u00fcros zu finden.<\/p>\n<p>Unsere Jahresstrategien erarbeiten wir im Team und stellen sie dem Management gemeinsam vor.<\/p>\n<p>Das gesamte inovex-Strategie-Backlog ist <em>f\u00fcr ALLE Mitarbeiter:innen sichtbar<\/em> und jeder kann mitarbeiten. So sind wir mehr im Unternehmen vernetzt und k\u00f6nnen jederzeit unser Fachwissen genau dort einbringen, wo es gefragt ist.<\/p>\n<p>Nat\u00fcrlich haben wir das alles nicht komplett alleine erarbeitet. Hier gab es Personen, die uns auf dem Weg unterst\u00fctzt haben und es teils noch heute tun. Wir arbeiteten mit (agilen) Coaches bzw. einem Scrum Master zusammen.<\/p>\n<h2><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Offene-Fragestellungen-in-der-Selbstorganisation\"><\/span>Offene Fragestellungen in der Selbstorganisation<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n<p>Noch ist nicht alles perfekt und unsere Reise geht weiter. Wir sind allerdings grunds\u00e4tzlich zufrieden, die Richtung der Reise stimmt also definitiv!<\/p>\n<p>Fragen, die uns weiterhin besch\u00e4ftigen, sind:<\/p>\n<ul>\n<li>Wie trifft man in solch einem gro\u00dfen Team Beschl\u00fcsse? M\u00fcssen wir immer einen Konsens finden?<\/li>\n<li>Wie kann man effizient Meetings in solch einem gro\u00dfen Team abhalten? Muss in jedem Meeting immer jeder dabei sein?<\/li>\n<li>Wie kann man scharf getrennte Rollen mehr aufweichen, aber trotzdem die St\u00e4rken jedes Einzelnen richtig nutzen und vor allem: ohne Cherry Picking?<\/li>\n<li>Muss jeder alles k\u00f6nnen vs. Spezialisierung?<\/li>\n<li>Brauchen wir einen eigenen Scrum Master und sollte dieser Teammitglied sein oder sich bewusst nicht im Team befinden?<\/li>\n<li>Wie l\u00f6st man das linke Tasche\/rechte Tasche Problem (Tagesgesch\u00e4ft vs. Strategie-Backlog)?<\/li>\n<li>Wie findet pers\u00f6nliche und allgemeine Weiterentwicklung in einem selbstorganisiertem Team statt?<\/li>\n<\/ul>\n<p>PS: \u00dcbrigens \u2013 dieser Chef, von dem ich erz\u00e4hlte, war ich :).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Fr\u00fcher war alles besser!\u00a0Dass das nicht mehr als eine Plattit\u00fcde ist \u2013 und eine falsche obendrein \u2013 zeige ich in diesem Blogbeitrag \u00fcber die Personalabteilung von inovex, die sich seit 2017 neu erfindet und an ihrer Selbstorganisation arbeitet \u2013 weg von einer klassischen Top-Down-Hierarchie. 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